选拔考察后备干部是一件意义重大而又十分严肃的事情。若能注意防止以下问题，将使选拔考察工作更加客观公正，将能更好地发现人才。

　　一、防止考察方式的偏颇。一是防止谈话对象的片面性。现行的谈话对象往往以上级、同级领导以及本单位在职人员为主，由于自身利益等因素影响，大多优点谈得多，缺点不足说得少，难以听到干部的全面情况。因此，在原有谈话对象的基础上，还应做到“四个必谈”：考察对象身边的驾驶、财务、政工和纪检人员必谈；考察对象的服务对象必谈；对考察对象有意见的人员必谈；本单位退休或即将退休的同志必谈。二是要防止注重侧面了解，忽视对本人的接触。三是要防止注重近期表现，忽视一贯表现。

　　二、防止心理素质有严重缺陷的人入选。领导干部心理健康问题伤害的不只是自己和家庭，而且会对其领导下的单位工作造成损害。建议在后备干部考察中引入心理素质测试，以防止心理素质有严重缺陷的人入选。通过测试，大致能判断出应试者的分析决策能力、组织管理能力、交往协调能力、抗挫折能力和情绪控制力等要素。此环节是对现有考察方式的补充和完善，能使后备干部选拔更加深化、全面和科学。

　　三、防止揪住过去的错误不放。常见的表现为选拔后备干部时，不看有何优点，而是先盯有无过错，若见其历史上有过错，便弃之不用；而对那些才能平庸没有过错者，却感到放心给予青睐。工作干的越多，出错的机会也就越多。人犯错误能吃一堑长一智，况且人不是静止不变的，缺点能转化，错误能改正。要把握主流着眼优点，切忌偏重于找缺点和错误，更不能只看人才的一时一事，或随意抓住一些与本质无关的细枝末节、表面现象而决定取舍。

　　四、防止选人的晕轮效应。此效应使一个人的突出特征像耀眼的光环一样，给周围的人留下深刻印象。若某人在某方面成绩突出，便一好遮百丑；若某人在某方面缺点突出，便掩盖了其他方面的优点。在选人时，一定要注意排除晕轮效应的干扰，对人的评价，做到既不以功掩过，也不以过掩功。

　　五、防止工作有魄力的人才受埋没。往往是那些工作上不敢抓、不敢管，与群众关系融洽的“老好人”容易过“群众关”；工作有魄力，敢抓敢干，敢于得罪人，实绩突出的干部，不容易被推荐出来，也不好过“群众关”。因此对民主测评结果要进行客观的分析，防止有魄力、实绩突出的人才被埋没。

　　六、防止注意力上的视角盲区。有的领导认为“外来的和尚好念经”，选拔人才只是眼睛向外，出现下属在本单位是虫，到其他单位是龙的现象。对人的识别选拔如不能做到拓宽视野，而形成视角盲区，则很难做到公正和准确。

　　（作者分别为重庆市公安局经保处政委、监察室主任）